Đánh giá Nhân sự thế nào?

Trong doanh nghiệp, người sử dụng lao động thường phải trăn trở là làm thế nào để có thể đánh giá được chính xác nhất năng lực làm việc của người lao động. Làm sao để có thể đánh giá và tạo sự công bằng giữa các nhân viên với nhau.

 

Có khá nhiều các phương pháp đánh giá nhân sự: Đánh giá xếp loại theo A, B, C; đánh giá theo phương pháp 365 độ, đánh giá theo KPIs…Mỗi phương pháp có ưu, nhược điểm riêng. Tùy từng quan điểm, mô hình, năng lực…của doanh nghiệp mà có thể chọn một phương pháp đánh giá phù hợp.

 

Bằng kinh nghiệm của bản thân trong quá trình trải nghiệm và học hỏi, xin được giới thiệu một số phương pháp đánh giá đang được áp dụng:

 

1. Phương pháp đánh giá 360o     

Đối tượng đánh giá là một nhân viên A cụ thể nào đó. Xung quanh nhân viên A này có nhiều người khác cùng tham gia việc đánh giá: cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp cùng một vị trí, nhân viên dưới quyền, khách hàng, và bản thân người nhân viên đó. Kết quả đánh giá sẽ bao gồm bản tự đánh giá của nhân viên, bản đánh giá của cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên dưới quyền… Việc phân tích so sánh các kết quả đánh giá năng lực và hiệu quả công việc của nhân viên cho phép đưa ra được một cách khách quan chân dung đối tượng được đánh giá.

Ưu điểm:

Có nhiều luồng thông tin đánh giá. Độ khách quan cao

Nhược điểm:

Tốn nhiều thời gian.

 

2. Phương pháp thang đo đồ họa

Là phương pháp truyền thống và được áp dụng phổ biến nhất. Trong phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan theo một thang đo từ thấp đến cao. Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp hoặc không trực tiếp đến công việc. Tùy thuộc vào bản chất của từng loại công việc mà các đặc trưng được lựa chọn có thể là số lượng, chất lượng của công việc hay sự hợp tác, sự nỗ lực làm việc, kiến thức thuộc công việc, sáng kiến, tính sáng tạo, độ tin cậy, đảm bảo ngày công, khả năng lãnh đạo….

Ưu điểm:

Các tiêu thức đánh giá rõ ràng, có thể biết mục tiêu để phấn đấu.

Nhược điểm:

Độ kỳ vọng qua các tiêu thức quá cao, mang tính chủ quan của người đưa ra các tiêu thức để đánh giá.

 

3. Phương pháp danh mục kiểm tra

Là việc thiết kế một danh mục các câu mô tả về hành vi và các thái độ có thể xảy ra trong thực hiện công việc của người lao động. Những người đánh giá được nhận bản chụp của mẫu phiếu và sẽ đánh dấu vào những câu mà họ cảm thấy phù hợp với đối tượng được đánh giá. Các câu mô tả có thể ngang giá trị hoặc được đánh trọng số để làm rõ mức độ quan trọng tương đối giữa chúng với nhau. Điểm số sẽ được tính bằng cách cộng các câu hoặc điểm của các câu được lựa chọn.

Ưu điểm:

Dễ dàng trong việc đánh giá.

Nhược điểm:

Sơ sài, không đánh giá được chi tiết công việc.

 

4. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng

Người đánh giá ghi lại theo cách mô tả những hành vi có hiệu quả và những hành vi không hiệu quả (xuất sắc hoặc yếu kém) trong thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố của công việc.

Ưu điểm:

Liệt kê được các sự kiện quan trọng của đối tượng cần đánh giá.

Nhược điểm:

Dễ bỏ sót các nội dung cần đánh giá. Ngoài ra, khó xác định sự kiện nào quan trọng hơn.

 

5. Phương pháp so sánh

Đánh giá thực hiện công việc của người lao động dựa trên so sánh kết quả công việc của từng người với những đồng nghiệp cùng làm việc trong bộ phận. Trong phương pháp so sánh, các phương pháp thường được dùng là: Phương pháp xếp hạng (các nhân viên trong nhóm được sắp xếp từ người cao nhất đến thấp nhất dựa trên tình hình thực hiện công việc tổng thể); Phương pháp phân phối bắt buộc (phân loại nhân viên trong nhóm thành các loại khác nhau theo những tỷ lệ nhất định, việc xác định tỷ lệ được dựa trên phân phối chuẩn trong thống kê để hạn chế việc mắc lỗi xu hướng trung bình hay quá dễ dãi, quá nghiêm khắc); Phương pháp so sánh cặp (người đánh giá so sánh từng nhân viên với tất cả những người khác trong bộ phận theo từng cặp, khi đánh giá, người đánh giá phải cân nhắc hai cá nhân một lúc và quyết định xem ai là người làm việc tốt hơn. Vị trí của từng nhân viên trong bảng xếp hạng được quyết định bởi số lần nhân viên đó được chọn là tốt hơn so với nhân viên khác).

Phương pháp bảng tường thuật: người đánh giá sẽ viết một văn bản (bản tường thuật) về tình hình thực hiện công việc của nhân viên, về các điểm mạnh, điểm yếu, các tiềm năng của họ cũng như các gợi ý về các biện pháp hoàn thiện công việc của nhân viên. Bản tường thuật có thể được viết theo các chủ đề khác nhau như: tình hình thực hiện công việc, khả năng thăng tiến, các điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên, và nhu cầu đào tạo ….

Ưu điểm

Đánh giá được năng lực nhân viên một cách chi tiết trong từng công việc.

Nhược điểm

Mất nhiều thời gian, khó thực hiện.

(Còn tiếp)

 

Nguyễn Thanh Liêm



Các tin bài liên quan

Desigh by Thiết kế website